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会社側が強迫行為をすると退職推奨は、法律上、効力を失い、そこからトラブルに発展する可能性ガ高くなります。
そうしたことを会社側は退職推奨をする際、承知しておかないと、後で大きなトラブルに発展します。
労働条件の切り下げや、配置転換、解雇などを退職推奨に応じない労働者に示唆してはいけないことになっています。
そうした言動をすると、退職推奨ではなくなり、単なる強要となるので、それ自体が違法となって、トラブルに発展します。
まず、退職推奨でトラブルに合わないようにするには、会社側は冷静に対処していかなくてはなりません。
あくまで勧奨であるのが退職推奨であると会社側は認識しなければならず、本人が拒否することを想定しなければなりません。

退職推奨をする時は、会社からの提案内容を予め文書化しておくことが大事で、そうすることでトラブルを回避できます。
労働者に対して上手く説得をして、会社からの提案に同意させるよう退職推奨を進めていけば、通常はトラブルには発展しません。
また、労働者が退職推奨に応じて退職した場合、離職事由は会社都合になることを会社側は認識しなければなません。
そうしたところまでいくと、退職推奨のトラブルは大きくなり、会社に損害賠償責任が生じることもあります。
しっかりと労働者が退職推奨に対して納得できるよう、また、記名捺印してもらうよう事前の準備は大切です。
退職金に関しては、退職推奨に労働者が同意しやすいよう、金額の上乗せを用意することも配慮する必要があります。退職推奨は、会社が従業員を退職させたい場合に使う手段ですが、強要することも多く、トラブルが色々とあるのが現実です。
また、退職金制度のある会社では、退職推奨を促す場合、退職金についても会社都合で憂慮しなければなりません。
まずいきなり解雇するというのはできないので、会社側は、退職推奨という方法で迫ってきます。

退職推奨をする時は、それを行う上司や人事担当者の言動は、十分に慎まなければなりません。
退職推奨を受け入れない労働者に対して、会社が執拗な勧奨をすることは、違法行為にあたり、トラブルになります。
そして、退職推奨で無事、合意を得られた場合は、退職合意書を交わしておかないと、トラブルになりかねません。
しかし、実際は、退職推奨に関しては、トラブル事例がいくつもあり、皆無ということは決してありません。
つまり、退職推奨をする時は、会社都合での離職者を出すことを会社側は認めなければならないのです。