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つまり、会社側が労働者に対して、労働契約の解約を申し入れることが、退職推奨ということになります。
使用者が労働者に対して、合意解約を迫るのが退職推奨になりますが、これはあくまで申し込みの誘因に過ぎません。
法律的に厳然と認められていて、希望退職を募ったり、退職金の割り増しを条件にして、退職推奨をしてもいいのです。
自己都合になってしまうと、退職推奨であっても、退職金の上乗せがなくなり、3ヶ月間の給付制限がそのまま適用されてしまうことになります。
いかなる場合も退職推奨に応じる義務はない、とするのが、法律の上での見解になります。
手段や方法が社会通念上、相当性を欠く場合は退職推奨は、法律の上では、行為そのものが、違法に該当することになります。
また、退職推奨に応じると、失業給付日数が長くなるなどの様々なメリットがあるので、悪いことばかりではありません。
実際、退職推奨をしている会社は少なくなく、これは、法律の上で成立するもので、解雇とは違います。

退職推奨されたとしても、法律は、労働者が無理に応じることはないと明記しているので、心配はありません。

退職推奨が成立すると、正当な理由があると法律は認めるので、自己都合扱いではなく、会社都合扱いの退職となります。
いわゆる法律的に、退職勧告を認めた措置が退職推奨であり、その行為そのものは、違法ではありません。
実際、法律の判例も、退職推奨を受けたとしても、労働者側は拘束なしに自由に意思決定できるものと、回答を出しています。
ただ、強引に退職推奨を押し切られて、退職届を提出すると、自己都合扱いになるケースがあるので、注意しなければなりません。
そして、違法行為と法律が認めた場合の退職推奨については、損害賠償の対象になります。
退職金の割り増しや、3ヶ月間の給付制限が課されないなど、退職推奨を受けると、優遇措置が適用されます。
労働者が応じる合意退職が退職推奨で、これに労働者が応じて退職した場合は、法律上、合理的に成立するのです。
要するに、退職推奨をされた場合は、それなりに、労働者側は、対策を練っておかなければなりません。
使用者からの一方的な労働契約の解除が解雇ですが、退職推奨は、単なる使用者の契約解除の申し込みにすぎません。退職推奨というのは、法律にきちんと定められていて、労働者に対し、会社を辞めるよう打診することを言います。
また、退職推奨を拒否した人が、不利益な扱いを受けた場合も、法律は違法行為と判断し、不利益な扱いをした使用者側は、損害賠償の責に問われます。